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Les entreprises qui ont leur réputation à cœur doivent faire de la gestion des risques environnementaux et sociaux une priorité
Si l’on s’arrête aux événements des dernières années, on remarque que les attentes de la société quant au rôle que les entreprises doivent jouer ont nettement changé. De fait, les sociétés qui ne soutiennent pas la diversité, l’équité et inclusion ou qui négligent la question des changements climatiques risquent de nuire à leur réputation, de connaître des difficultés législatives et de voir leur titre perdre de la valeur.
Dans un tel contexte, il ne faut pas s’étonner que les risques environnementaux et sociaux soient un enjeu majeur pour les conseils d’administration. Les entreprises sont par ailleurs nombreuses à songer attentivement à leurs valeurs et au moyen qu’elles prendront pour les afficher. Parallèlement, il est impératif que les gestionnaires de risque modélisent, analysent et travaillent à atténuer les risques de base liés aux RH.
Les services des RH ont également un rôle important à jouer. La responsabilité des entreprises commence à l’interne, c’est pourquoi elles doivent s’assurer que leurs pratiques relatives aux employés correspondent au message qu’elles envoient à l’externe. Les sociétés qui ne travaillent pas en ce sens s’exposent aux réactions hostiles de différentes parties prenantes, dont les investisseurs, les consommateurs, les médias et leurs propres employés.
Chez Mercer Marsh Avantages Sociaux (MMAS), nous avons créé un cadre qui divise les risques environnementaux et sociaux en cinq catégories de base. Ce cadre comprend les enjeux auxquels les RH, les équipes de gestion des risques et les conseils d’administration doivent faire face s’ils souhaitent préserver la santé et la réputation de leur entreprise.
Les entreprises jouent un rôle déterminant dans la transformation de notre société en un milieu plus juste. Ces derniers temps, la tendance est à inciter les entreprises à mettre en place des programmes qui permettront aux employés d’avoir accès aux mêmes possibilités, notamment de perfectionnement. À noter toutefois que bien que 70 % des employeurs canadiens cherchent à améliorer la diversité et l’inclusion, seulement 30 % d’entre eux ont effectivement mis en place une stratégie pluriannuelle pour y arriver1. L’absence de milieu de travail inclusif peut entraîner un risque lié à la réputation auprès des employés, des clients et d’autres parties prenantes.
Les sociétés doivent se poser les questions suivantes :
Les changements climatiques et la dégradation de l’environnement peuvent affaiblir l’image de marque et entacher la réputation. Les investisseurs demandent à ce que les sociétés publient leurs plans de transition zéro émission nette et se détournent de celles qui ne le font pas. Pendant ce temps, les nouvelles lois qui entrent en vigueur dans de nombreux pays font en sorte que les investisseurs institutionnels doivent expliquer à leur tour la manière dont ils gèrent les enjeux environnementaux et sociaux. Les consommateurs votent avec leur portefeuille et donnent leur clientèle aux entreprises qui joignent leurs gestes à la parole.
Les changements climatiques se font également sentir sur la sévérité et le niveau de probabilité des catastrophes naturelles. Par ailleurs, ces derniers pourraient toucher de différentes façons les employés des multinationales qui exercent leurs activités dans différents pays. Par exemple, les changements climatiques causent des inondations plus fréquentes et plus sévères, qui viennent endommager les entreprises et les propriétés résidentielles, surcharger les services d’approvisionnement en eau et d’assainissement fragiles et causer de nombreux décès. L’on constate également une hausse des sécheresses, lesquelles peuvent provoquer des famines alors que la pollution peut causer des maladies respiratoires, des allergies et de l’asthme. L’enjeu pour les employeurs devient alors d’offrir de nouvelles mesures de soutien à leurs employés pour gérer ces problématiques de santé.
Un volume élevé de griefs émanant de la main-d’œuvre ou l’absence d’une raison d’être inspirante de l’entreprise peut donner l’impression d’une culture indifférente, mener à des coûts d’exploitation supérieurs, à une expérience client sous-optimale et à des problèmes de responsabilité sociale. Nous avons découvert que 65 % des employés à l’échelle mondiale jugent que leur employeur ne maintient pas un juste équilibre entre les aspects économiques et l’empathie dans les processus de prise de décisions2. Les sociétés doivent se demander : que faisons-nous aujourd’hui pour maintenir un tel équilibre?
La pandémie a révélé les nombreuses lacunes des régimes d’avantages sociaux standards. Plus particulièrement, nous avons remarqué une absence criante du côté des domaines comme la santé mentale, physique et financière, le versement de prestations de retraite, la prestation de conseils en matière de gestion de dettes et d’épargne. Ces lacunes exercent des pressions sur la main-d’œuvre et finissent par nuire au rendement de l’entreprise. Mettre de nouveau l’accent sur ces domaines peut favoriser les relations avec les employés et ainsi rehausser la mobilisation, la productivité et la fidélisation.
Des facteurs tels que l’instabilité politique, l’injustice raciale et la désillusion des jeunes mènent souvent à des pertes de productivité et à des dommages à la marque. Les entreprises doivent être conscientes de cette conjoncture et répondre aux attentes de plusieurs groupes (dont celles des actionnaires, des employés, des consommateurs et de la communauté) pour s’assurer que leur stratégie a une incidence favorable sur le plan économique, social et du mieux-être, sans craindre d’être l’objet de réactions hostiles. Au cours des années à venir, il sera intéressant de voir l’allure que prendront les propositions de valeur des employeurs progressistes à l’endroit de la génération Z.
Les écarts grandissants entre les différents segments de la main-d’œuvre peuvent également poser problème aux employeurs. La propagation de la COVID-19 a mis en évidence les lacunes des protections en matière de santé et d’avoirs au sein d’un grand nombre d’entreprises. Pendant ce temps, les inégalités touchant les groupes désavantagés, notamment celles sur le plan de l’éducation, de l’accès à l’emploi, de la technologie et la santé financière ont exacerbé l’écart en matière de protection encore plus. Les entreprises doivent incessamment revoir leurs politiques RH, leurs avantages sociaux et leurs programmes pour s’assurer qu’ils répondent aux besoins de leur main-d’œuvre ou faire face à des problèmes de réputation.
Les événements catastrophiques de la vie personnelle comme un décès, une maladie grave ou une invalidité mettent souvent en évidence les lacunes organisationnelles en matière de mesures de protection des avantages sociaux offerts par l’employeur. De tels événements peuvent causer de très grandes pertes personnelles et finir par entacher la réputation d’une entreprise.
Malheureusement, la pandémie de COVID-19 a permis de relever de nombreuses situations où les entreprises n’ont pas su bien répondre aux besoins des employés. Nous encourageons les entreprises à s’assurer que tous les membres de leur personnel, peu importe leur statut d’employé ou leur ancienneté, ont une couverture d’assurance vie, d’invalidité, d’accident ou de soins médicaux adéquate.
Le plus grand risque que les entreprises courent en ne gérant pas les risques environnementaux et sociaux est celui de l’atteinte à leur réputation. Les entreprises pourraient avoir plus de difficultés à attirer des talents ou des clients s’ils n’ont pas pris des mesures pour appuyer une main-d’œuvre diversifiée ou si des protections importantes sont absentes de leurs régimes d’avantages sociaux.
Aux quatre coins du monde, les avantages sociaux sont utilisés dans l’objectif d’offrir des propositions de valeur concurrentielles aux employés, de respecter les engagements pris à l’égard des syndicats et d’offrir une rémunération efficace sur le plan fiscal. En fin de compte cependant, ce à quoi servent réellement les avantages sociaux est l’atténuation du risque pour l’employeur et ses employés. En utilisant le cadre d’analyse de risques liés aux RH, les dirigeants d’entreprises peuvent analyser les politiques, les avantages sociaux et les protections d’assurance en fonction des cinq catégories de risques pour s’assurer qu’ils permettront à leur société de prospérer.
1 Mercer. Les femmes se démarquent, 2020
2 Mercer. Tendances mondiales en talents, 2020
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