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Accédez à des renseignements et à des données comparatives qui vous aideront à redéfinir les cadres de rémunération et l’architecture de carrière en fonction des compétences.
Les résultats de la plus récente enquête de Mercer sur la rémunération axée sur les compétences ont été compilés! Le rapport d’enquête contient des renseignements qui vous aideront à accélérer la conversation sur les compétences au sein de votre entreprise et à comparer vos progrès avec ceux de vos pairs.
Plus de 650 organisations du monde entier ont participé à cette enquête. Elles ont partagé leurs expériences en ce qui a trait à l’attraction, à la fidélisation et à la rémunération des employés possédant les compétences nécessaires pour faire progresser leurs stratégies d’affaires.
Le nombre d’entreprises accordant plus de valeur aux compétences qu’à la formation étant plus élevé que jamais, toutes les organisations doivent songer à développer leurs capacités de gestion des talents axée sur les compétences.
La concurrence que se livrent les entreprises pour obtenir les meilleurs talents est féroce. Environ 45 % des entreprises signalent un besoin urgent en compétences faisant généralement l’objet d’une forte demande, ce qui rend la recherche de talents (et la fidélisation) particulièrement difficile.
Dans l’ensemble, le besoin à l’égard de certaines compétences est passé au premier plan du processus d’embauche – avant même la formation ou l’expérience, dans certains cas. Par conséquent, des pratiques de rémunération axée sur les compétences sont souvent mises en place pour attirer de nouveaux talents. Si les organisations évaluent les compétences au moment de l’embauche (en vue de l’atteinte de leurs objectifs stratégiques), de nombreuses entreprises n’ont cependant toujours pas de pratiques officielles en matière de rémunération axée sur les compétences pour reconnaître et favoriser le perfectionnement des compétences à l’interne.
Les entreprises miseraient-elles donc trop sur les compétences pendant le processus d’embauche, et pas assez sur le développement et le maintien des compétences dont elles ont besoin pour faire progresser leurs priorités d’affaires?
Accédez à des renseignements et à des données comparatives pour accélérer la mise en œuvre de votre stratégie de gestion des talents axée sur les compétences. Découvrez pourquoi la rémunération axée sur les compétences est importante sur le plan stratégique, mais difficile à mettre en œuvre à l’échelle d’une organisation.
Voici cinq questions clés abordées par les organisations qui sont au premier plan en matière d’adoption de stratégies de gestion des talents axée sur les compétences.
De quelles compétences avons-nous besoin et comment intégrerons-nous une taxonomie des compétences à notre architecture d’emploi?
À quel niveau de compétence nous attendons-nous pour chaque poste?
Comment évaluons-nous les compétences qui feront progresser notre entreprise?
Comment récompenserons-nous les personnes possédant les meilleures compétences?
Comment mettrons-nous en œuvre notre stratégie axée sur les compétences?
Le plus récent rapport d’enquête de Mercer sur la rémunération axée sur les compétences offre un aperçu des progrès réalisés par vos pairs relativement à l’élaboration de pratiques de gestion des talents axée sur les compétences. Il met en lumière les approches les plus courantes en matière d’établissement de taxonomies de compétences, de surveillance des compétences (tant au sein d’une organisation que sur le marché), de développement d’échelles de compétence et de mise en œuvre de stratégies de rémunération axée sur les compétences.
La suite Avantage compétences de Mercer (page web en anglais seulement) est une gamme de services intégrés comprenant des services de consultation, de technologies et de données. Elle vous fournit les renseignements dont vous avez besoin pour faire progresser les pratiques de rémunération et de gestion des talents axées sur les compétences au sein de votre entreprise.
Une transformation exige une déconstruction des emplois en unités de compétences, puis une mise à jour des modèles de gestion des talents de façon à ce que les compétences deviennent la base de la définition du travail, du déploiement des talents, de la gestion des carrières et de la valorisation des employés. Si le progrès en matière de compétences n’est pas accéléré, les organisations n’auront pas les talents pour profiter des nouveaux emplois émergents. Les entreprises de premier plan réinventent leurs programmes relatifs aux talents et à la rémunération pour les axer sur les compétences.
Lorsque vous passez des emplois aux compétences, vous abordez différemment la planification de la main-d’œuvre, le rehaussement et le renouvellement des compétences, la gestion du rendement, votre marché interne des talents, la planification de la relève, la rémunération et l’acquisition de talents. Collaborez avec Mercer en vue de transformer votre main-d’œuvre.
Appliquer les données de recherche sur l’offre et la demande de compétences internes et externes afin de mieux comprendre et de mieux définir les bassins de talents/de compétences.
Procéder à un renouvellement rapide des compétences, ciblé par une solide capacité d’évaluation, sans analyse laborieuse de la situation actuelle.
Évaluer objectivement les compétences et les capacités pour l’acquisition des talents, le perfectionnement, la relève ou une stratégie RH plus large selon votre cadre de compétences.
Investir dans les compétences futures et réinventer les programmes de rémunération (page web en anglais seulement) grâce à des décisions fondées sur l’IA relatives à la rémunération et basées sur la demande, l’offre et le caractère critique des compétences.
Savoir que les environnements agiles exigent des rétroactions et des évaluations rapides sur le rendement, de sorte que les activités de maîtrise (page web en anglais seulement) et de perfectionnement des compétences sont encore plus essentielles.
Permettre aux employés de prendre en main leur carrière grâce à la définition de compétences et aux compétences adjacentes, qui mettent en lumière des parcours de carrière exploitables.
Veiller à ce que les bassins de relève soient alimentés par des compétences individuelles afin d’élargir les viviers de talents potentiels et d’éviter les structures d’emploi susceptibles de limiter la diversité.
Déployer les talents dans des mandats, projets et expériences en fonction de l’offre et de la demande de compétences, en favorisant la mobilité interne et la diversité des modes de pensée et des expériences dans l’ensemble de l’organisation.
Sélectionner les candidats en fonction de leurs compétences, à l’aide d’inférences sur les compétences fondées sur l’IA et d’outils d’évaluation numériques simples pour améliorer la qualité du processus et l’expérience du candidat.
Accédez à des renseignements et à des données comparatives pour accélérer la mise en œuvre de votre stratégie de gestion des talents axée sur les compétences. Découvrez pourquoi la rémunération axée sur les compétences est importante sur le plan stratégique, mais difficile à mettre en œuvre à l’échelle d’une organisation.
Vous pouvez également cliquer ici pour obtenir un résumé des résultats de l’enquête.
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