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Les possibilités de travail flexible sont un élément attrayant de toute offre d’emploi et, depuis la pandémie, ont gagné en popularité. D’ailleurs, le travail flexible et à distance est devenu la norme au sein de nombreuses entreprises et fonctions. La plupart des dirigeants considèrent la flexibilité comme un moyen de rendre le milieu de travail plus accommodant. Mais y a-t-il des coûts cachés?
Les modalités de travail flexibles sont généralement considérées comme un élément attrayant de toute offre d’emploi. Malheureusement, ces modalités ont eu tendance à détruire des carrières. Par le passé, la rémunération, les possibilités d’avancement et les cotes de rendement ont souffert en dehors du modèle de travail traditionnel à temps plein et sur place. Les congés autorisés ont entraîné des effets négatifs de longue durée à l’égard des possibilités d’avancement et de la rémunération. Nous savons que ces congés ont une incidence particulière sur les femmes, qui sont plus susceptibles de les utiliser.
On ignore toujours l’incidence de la pandémie sur les tendances en matière de travail flexible et à distance ou sur l’équité professionnelle. Étant donné qu’un si grand nombre d’employés travaillent à distance en permanence ou une partie du temps et que les organisations ont acquis une plus grande expérience dans la gestion des employés à distance, il est possible que les effets négatifs observés par le passé soient annulés. Néanmoins, la force et la cohérence de ces tendances historiques suggèrent que les employeurs doivent être à l’affût de la résurgence de conséquences négatives imprévues.
Notre document récemment publié, Employer’s Guide to Achieving and Sustaining Pay and Career Equity at Work (en anglais seulement), décrit les effets négatifs persistants des pratiques exemplaires observés par le passé.
Emploi à temps partiel
Dans l’ensemble, les employés qui travaillent à temps partiel ont moins de chance d’être promus et de recevoir des cotes de rendement élevées, toutes autres choses étant égales. Nous constatons des effets d’atténuation forts et persistants d’un emploi à temps partiel sur la rémunération équivalente d’employés à temps plein. Les taux de roulement s’avèrent également beaucoup plus élevés pour ces travailleurs. Comme les femmes sont plus susceptibles d’occuper un emploi à temps partiel, cet effet ajoute aux disparités systématiques et à long terme pour les femmes en matière d’emploi, d’avancement et de rémunération.
Congés
Toutes choses étant égales par ailleurs, les employés qui prennent des congés ont tendance à être moins rémunérés que leurs collègues, sont moins susceptibles de progresser au sein de leur organisation ou d’obtenir des cotes élevées – des effets qui persistent longtemps après le retour de l’employé. Là encore, nous constatons un risque de roulement volontaire plus élevé pour ces employés. Comme les femmes sont plus susceptibles de prendre un congé pour avoir des enfants ou pour s’acquitter d’autres obligations de proche aidant, les effets négatifs systématiques des congés accentuent également les disparités salariales et professionnelles.
Travail à distance
La plupart des données recueillies sur le travail à distance datent d’avant la pandémie; il reste donc à voir l’incidence des nouvelles pratiques généralisées en matière de travail à domicile sur l’équité dans ce domaine. Cependant, compte tenu de l’incidence négative historique importante du travail à distance sur l’avancement, nous estimons qu’il constitue un domaine qui mérite une attention particulière.
Nos données révèlent que la mobilisation est parfois plus élevée chez les travailleurs à distance et que la probabilité de roulement est plus faible. De tout temps, les possibilités de travail à distance constituaient une mesure d’adaptation pour les employés, ce qui explique ces résultats. Toutefois, cet effet n’a pas réussi à prévenir l’affaiblissement à long terme des perspectives de carrière associées au travail à distance. Les effets négatifs les plus forts et les plus constants apparaissent dans la probabilité d’avancement et les cotes. Les défis professionnels liés au travail à distance semblent toutefois transcender les groupes, et nous ne remarquons pas de désavantages systématiques à l’égard des femmes ou des personnes de couleur.
Cas type : Global Consumer Products Company
Malgré le ferme engagement de la direction envers la diversité, l’équité salariale et professionnelle, les modalités de travail flexible ont en fait entravé la capacité de l’entreprise à mettre en œuvre avec succès sa stratégie de diversité, d’équité et d’inclusion. L’analyse interne du marché de l’emploi de l’entreprise a démontré que, toutes autres choses étant égales, les travailleurs à temps partiel étaient environ 50 % moins susceptibles d’être promus, plus de 70 % moins susceptibles de recevoir une cote de rendement élevée et 25 % plus susceptibles d’avoir une probabilité de roulement que les employés comparables à temps plein.
Les employeurs doivent promouvoir de manière proactive leur culture sous-jacente en matière de travail flexible pour s’assurer que ceux qui choisissent de bénéficier de ces avantages ne sont pas pénalisés. Une partie de la solution peut être une adoption plus équilibrée des modalités de travail flexibles.
Les personnes en congé ont été touchées de la même façon. Elles étaient deux fois moins susceptibles d’être promues et plus de deux fois moins susceptibles d’obtenir de bonnes cotes. Le roulement de personnel à l’échelle mondiale affichait une probabilité de plus de 80 % et excédait 150 % aux États-Unis. De plus, au sein de la population américaine, l’écart dans l’avancement des travailleurs à distance correspondait à plus de 25 %.
Pour cette entreprise, les répercussions ont été ressenties de façon disproportionnée parmi les groupes. Les femmes et les personnes de couleur étaient plus susceptibles d’opter pour des modalités de travail flexible et trois fois plus de femmes que d’hommes travaillaient à temps partiel. La proportion d’employés noirs et hispaniques à temps partiel était plus de deux fois supérieure à celle des employés blancs. Les employés asiatiques étaient légèrement moins susceptibles d’avoir une situation d’emploi à temps partiel. Les employés noirs et hispaniques étaient plus susceptibles de prendre des congés que leurs collègues blancs et, en moyenne, près de 3 % des femmes ont pris des congés, comparativement à moins de 1 % des hommes. Aucune tendance démographique uniforme n’a été décelée en ce qui concerne le travail à distance en particulier.
Ces résultats illustrent ce que nous observons couramment, même chez les employeurs progressistes qui possèdent des stratégies de diversité, d’équité et d’inclusion avancées. Selon notre rapport L'heure juste à propos de l'égalité (disponible en anglais seulement), deux tiers des organisations dans le monde déclarent offrir une panoplie de modalités de travail flexible, mais seulement 45 % des organisations affirment que les employés à temps partiel ont les mêmes possibilités d’avancement que les employés à temps plein. Seulement 44 % disent accorder une valeur égale aux employés qui travaillent à distance. D’après ce que nous observons lors de nos analyses de données objectives, ces perceptions sont probablement trop optimistes.
Points importants à retenir les politiques à elles seules ne peuvent pas être une solution à la fois pour l’accessibilité et pour l’équité en ce qui a trait au travail flexible. Notre rapport L'heure juste à propos de l'égalité a révélé que seulement 33 % des organisations forment les gestionnaires afin de soutenir les employés lors du congé parental et de leur retour au travail, et seulement 34 % leur offre de la formation pour aider leurs employés à utiliser les modalités de travail flexible. Les employeurs doivent promouvoir de manière proactive leur culture sous-jacente en matière de travail flexible pour s’assurer que ceux qui choisissent de bénéficier de ces avantages ne sont pas pénalisés. Une partie de la solution peut être une adoption plus équilibrée des modalités de travail flexibles. Par exemple, lorsque les hommes sont encouragés à prendre des congés pour obligations familiales dans la même mesure que les femmes, une tendance observée plus souvent dans les pays européens, les attitudes envers les congés pour obligations familiales sont normalisées et les répercussions négatives sont neutralisées ou amoindries. La mise en place de processus et de technologies qui permettent aux employés en situation de travail flexible de demeurer pleinement informés et en communication avec les superviseurs et les autres employés, même pendant les congés ou à l’extérieur du travail, peut constituer un élément important du changement de culture requis.
Pour se prémunir contre la résurgence de répercussions négatives et imprévues du travail flexible, les organisations devraient connaître et suivre leurs données relatives à la main-d’œuvre, y compris la répartition démographique de ceux qui choisissent ces modalités de travail flexible, ainsi que leurs résultats en matière de rémunération, d’avancement et de taux de fidélisation par rapport aux autres employés. Par exemple, les évaluations qualitatives peuvent également s’avérer utiles pour obtenir les commentaires des employés ayant des modalités de travail flexible à propos de leur expérience et des défis rencontrés.
La pandémie a changé les normes entourant le travail flexible, et nous ignorons toujours comment les préjugés et les obstacles traditionnels peuvent changer. Ce que nous savons, c’est que les organisations doivent s’efforcer de comprendre les préjugés inhérents et adapter les cultures organisationnelles pour éliminer les stéréotypes à l’égard de ce qui définit un travailleur productif, avant que nous puissions constater une véritable équité dans ce domaine. Nous savons également que le simple fait d’offrir des modalités de travail flexible aux employés ne suffit pas. Une approche qui répond simplement aux attentes en matière de politique de diversité, d’équité et d’inclusion peut compromettre la capacité de réussite au travail des femmes et des personnes de couleur. L’échec de cette approche est inévitable.
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