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クロージング後に買収先の一般社員の組織・人事マネジメントの現状を分析し、現在および将来における経営レベルの重要課題を抽出して、解決の方向性を検討します。
クロージング後に、買収先の一般社員のHRマネジメントの現状を、既存のリーダーの状況、人材需給ギャップ、人件費コスト及び人的生産性の観点から分析し、現在および将来における経営レベルの重要HR課題を抽出して、解決の方向性を検討します。
買い手がガバナンスの観点から実施するパターンと、買収先の経営者がマネジメントの観点から実施して重要事項を買い手に報告するパターンがあります。 また、組織統合の検討素材として実施することもあります。
買収先の一般社員が有する本質的な課題は、社員の数が多い場合などは、人事制度・運用を棚卸しするだけではなかなか見えてきません。あるいは、課題を直感に捉えられても、その裏付けを得られず確信がもてないことも多く見受けられます。ワークフォース・アナリシスを実施することで、構造的な課題を明らかにして初めて、経営に有効な対策の検討が可能となります。
比較的社員数の多い買収先に対し、ウェブ・ベースで提供される標準的な分析ツールなどを活用して、一般社員の実情を把握します。
買収先の一般社員の人事課題を把握する際に、人や組織の実態をつぶさに調べ上げれば、それなりに詳細な課題を把握できるであろう。しかし、調べた結果どのような発見事項があるかわからない段階で、多大な時間と費用を要する調査を実施することは、なかなか正当化できるものではない。
ただ、何らかの調査を実施しない限りは、十分な事実や情報が得られないために、 課題の洗い出しや掘り下げが思うようにできなくなる懸念は大きい。例え何かピンと来ることがあっても、その解像度を上げて真の姿を突き止めることで確証に近いものを持てなければ、思い切った経営判断は望めないであろう。
人数的に限られている経営者と違って、一般社員は人数が多く、その職種や特性も多岐にわたるだけに、その実態を把握するのは容易でない。一方で、一般従業員の抱える問題に重大な事柄が潜んでいることも多いため、コスト効率の良い標準的な分析ツールを用いた分析の利用価値は高い。特に、ワークフォース・アナリシスは、現状の課題にとどまらず、一定の前提に基づいて将来の課題についての示唆が得られるため、経営者の課題解決の自由度を拡大することもできるので意義深いであろう。
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