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S’ils affirment qu’ils souscrivent à l’égalité des genres et à l’égalité d’accès en matière d’emploi, les employeurs canadiens sont plutôt loin du compte lorsqu’il s’agit de mettre cet engagement en pratique selon le Rapport mondial Les femmes se démarquent 2020 de Mercer.
Cette recherche effectuée à l’échelle mondiale, dans le cadre de laquelle de hauts dirigeants, des cadres des RH et des employés d’entreprises canadiennes de toute taille ont été sondés, a démontré qu’une écrasante majorité de répondants, tant au Canada qu’ailleurs dans le monde, ont affirmé que leur organisation offrait aux femmes des chances égales en matière de promotion et d’avancement (81 % des répondants canadiens comparativement à 79 % dans le reste du monde). Il semble toutefois que ces entreprises tardent à mettre en place des mesures concrètes en vue de devenir des milieux de travail où les femmes peuvent réellement se démarquer.
« L’égalité des genres est devenue une nécessité mondiale, et les organisations mettent des mesures en place pour faire une différence », affirme Martine Ferland, présidente et chef de la direction de Mercer. « Toutefois, comme les femmes sont encore aux prises avec un problème de sous-représentation dans les postes de haut niveau et d’accès limité à des possibilités d’avancement et de perfectionnement – tant au sein des industries que sur le plan géographique –, il y a encore beaucoup à faire pour parvenir à un équilibre entre hommes et femmes. »
Ce qui est vrai de manière absolue, mais aussi relative : les indicateurs clés d’engagement envers l’égalité des genres en milieu de travail démontrent que le Canada est à la traîne par rapport au reste du monde.
« Lorsque les femmes se démarquent, le Canada se démarque, et pourtant, nous ne voyons toujours pas chez les employeurs du Canada de réelles avancées leur permettant d’offrir un milieu de travail où l’égalité des genres est une réalité », affirme Jaqui Parchment, chef de la direction de Mercer Canada. « Il leur faut en faire plus pour concrétiser leur engagement envers la diversité et l’inclusion, et cela commence par un engagement à tous les échelons de la direction, par une approche solide en matière de mesures et de responsabilisation, et l’assurance que l’égalité d’accès à l’emploi est réellement intégrée dans le processus relatif aux promotions. »
Engagement insuffisant envers l’égalité des genres
Un engagement pour un milieu de travail égalitaire ne signifie pas simplement rallier la très haute direction, c’est aussi voir la participation de tous les autres paliers de gestion quant à cet engagement. Mais les entreprises du Canada tirent de l’arrière à ce sujet, et il existe un écart marqué entre le Canada et le reste du monde pour tous les paliers ou presque.
Questionnées par rapport à l’échelon supérieur, 54 % des entreprises canadiennes affirment que les dirigeants sont investis et participent activement aux programmes et aux initiatives de diversité et d’inclusion, alors que pour les entreprises du reste du monde, ce chiffre atteint 66 %. L’écart constaté ici est plutôt satisfaisant et illustre que les hauts dirigeants canadiens sont engagés à renforcer l’équité des genres.
Toutefois, les employeurs canadiens ont rapporté que seulement 35 % des cadres intermédiaires et 30 % des gestionnaires de première ligne participent activement aux programmes de diversité (comparativement à 53 % et 46 % sur le plan mondial), et le résultat tombe à 28 % lorsqu’il est question des membres de conseils d’administration (comparativement à 57 % sur le plan mondial). Un environnement où les femmes sont en mesure de se démarquer ne peut naître que si un réel engagement est pris à tous les paliers d’une organisation, et un virage significatif au Canada appelle un engagement plus fort.
Nos mesures sont-elles les bonnes?
Nous gérons ce que nous mesurons, et lorsqu’il est question de mesurer leur rendement en matière d’équité des genres et salariale, les entreprises canadiennes ont du mal à se départir de leur réflexe lié à une forme de conformité. Si 70 % des entreprises canadiennes affirment que l’équité salariale fait partie de leur philosophie de rémunération, elles n’en font pas assez pour que cette philosophie devienne une réalité.
Seulement 34 % de ces dernières ne se contentent pas de respecter le minimum exigé par la loi et appliquent une solide analyse statistique – par exemple la régression multiple – pour déterminer leurs écarts en matière d’équité salariale, ce qui représente 21 points de pourcentage de moins que le résultat obtenu par les employeurs du reste du monde.
Aussi, bien que 82 % des employeurs canadiens affirment que leur analyse de l’équité salariale tient compte à la fois du salaire et des primes, seulement 34 % de ces derniers ont mis un processus de réhabilitation officiel en place pour gérer les risques relatifs à cette équité; 10 points de pourcentage de moins comparativement au résultat du reste du monde.
La responsabilisation et l’établissement de cibles vont de pair avec un réel progrès en matière de diversité et d’inclusion, et ces aspects laissent aussi à désirer : seulement 31 % des employeurs canadiens se fixent des cibles ou des objectifs officiels et quantitatifs en vue d’obtenir des résultats, comparativement à 50 % dans le reste du monde.
Tenir ses promesses en matière d’égalité d’accès à l’emploi
Les employeurs canadiens clament haut et fort qu’ils sont engagés envers l’égalité d’accès à l’emploi : 81 % des répondants affirment que les femmes bénéficient d’un accès équitable à des postes ou à des rôles précis qui sont plus susceptibles de les mener à des postes de haute direction ou de leadership.
Toutefois, pour que leurs efforts en matière d’égalité d’accès à l’emploi et de représentation soient couronnés de succès, les employeurs canadiens devront en faire plus. Il leur faudra plus précisément faire le suivi des bons indicateurs, ce que peu d’entre eux font jusqu’à maintenant.
Seulement 44 % des répondants canadiens ont affirmé faire le suivi de l’embauche, des promotions et des départs selon le genre et l’échelon d’un poste – facteurs essentiels pour veiller à ce les femmes soient intégrées dans le processus de promotion –, ce qui est 14 points de pourcentage sous le résultat moyen mondial.
En outre, seulement la moitié des entreprises canadiennes (50 %) affirment que les femmes ont autant de chance que les hommes de progresser entre les différentes unités opérationnelles ou régions – 21 points de pourcentage sous le résultat moyen mondial. Cela signifie que les femmes sont franchement désavantagées dans la course aux promotions, provoquant par le fait même un déséquilibre en haut de la pyramide, là où se prennent les décisions les plus importantes.
Égalité en matière de santé et de mieux-être financier
Il y a des possibilités de faire avancer l’égalité tant au Canada que dans le monde en abordant les protections en matière de santé et l’épargne-retraite sous l’angle des genres : ni les employeurs du Canada (6 %) ni ceux ailleurs dans le monde (25 %) ne mènent des analyses pour déterminer les besoins en matière de santé selon le genre de leur main-d’œuvre. Et encore un moins grand nombre d’employeurs – 4 % au Canada et 9 % dans le monde – mesurent le bien-être financier de leurs employés selon leur genre, et ce, même si le fait de s’assurer du bien-être signifie aussi se pencher sur les besoins propres à chaque employé, et qu’il a été prouvé que ces derniers varient fortement selon le genre. Il est évident que, tant de manière absolue que relative, il reste beaucoup à faire pour que les différents milieux de travail au Canada soient des environnements où les femmes peuvent se démarquer, et pour que le Canada puisse profiter des bienfaits qui viennent avec le fait d’exploiter la productivité et le potentiel de la moitié de sa main-d’œuvre.
À propos de Mercer Canada
Mercer croit que l’on peut travailler à façonner un brillant avenir en transformant le monde du travail, en redéfinissant les perspectives de retraite et de placement et en optimisant la santé et le bien-être de tous. La Société compte plus de 25 000 employés répartis dans 44 pays et elle exerce ses activités dans plus de 130 pays. Mercer est une société de Marsh & McLennan (symbole MMC à la Bourse de New York), chef de file mondial en services professionnels dans les domaines du risque, de la stratégie et du capital humain, qui compte 76 000 employés et dégage un chiffre d’affaires annualisé de 17 milliards de dollars. Par l’entremise de ses sociétés-conseils de premier ordre, soit Marsh, Guy Carpenter et Oliver Wyman, Marsh & McLennan aide ses clients à naviguer dans un environnement de plus en plus dynamique et complexe. Pour de plus amples renseignements, consultez le site www.mercer.ca. Suivez Mercer sur Twitter @MercerCanada.
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