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Dans l’enquête mondiale sur les talents menée récemment par Mercer, seulement 5 % des dirigeants des RH ont indiqué que les RH sont considérées comme un partenaire stratégique dans leur organisation. Et plus de 80 % d’entre eux ont dit que leurs processus de gestion des talents doivent être revus en profondeur. Comment expliquer qu’il se soit creusé un tel écart entre le rôle que les RH voudraient jouer (celui de partenaire stratégique) et la perception que l’on a des RH (celle d’une ressource qui n’apporte pas assez de valeur)?
Pendant des décennies, un contrat implicite liait employeur et employé. Des développements rapides ont toutefois ébranlé ce modèle employeur-employé, et les politiques, pratiques et systèmes RH de beaucoup d’organisations n’ont pas suivi la cadence. La main-d’œuvre se veut plus branchée, mobile et occasionnelle, une réalité qui amène son lot de nouveaux défis. La révision des processus de gestion du rendement, des carrières et du rôle que jouent les gestionnaires façonne aussi l’expérience au quotidien des employés.
Afin de tenir compte de cette nouvelle réalité, Mercer est d’avis que la fonction RH doit alléger sa structure et être davantage axée sur l’innovation, et que les dirigeants des RH doivent devenir des pionniers de la technologie et des stratèges en talents.
Le nouveau modèle d’exploitation des RH doit :
Il est également important de se pencher sur la technologie RH, sur le rôle du partenaire d’affaires RH et sur la structure des centres d’expertise et des centres de services partagés.
La fonction RH évolue à la vitesse grand V, et les dirigeants RH ont une occasion unique d’en modeler la destinée.
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