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Si vous pensez que la société a fait des progrès pour combler l’écart entre les sexes au cours des dernières années, songez à ceci. Au taux d’amélioration actuel, les marchés mondiaux verront l’égalité des sexes dans... 217 ans.
Cette projection préoccupante a été présentée dans le cadre du projet Closing the Gender Gap lors du Forum mondial économique de janvier 2019 à Davos, en Suisse. Bien que peu de gens contesteraient le fait que les Canadiennes sont à deux siècles de l’égalité des sexes, il reste que des décennies (ou même quelques années de plus) d’écarts continus dans les salaires et les possibilités peuvent avoir des conséquences graves pour la société, les personnes, les familles et les organisations.
Au Canada, on peut faire mieux. En effet, selon Statistique Canada, en 2016-2017, les femmes comptaient pour 56,1 % des inscriptions aux études postsecondaires, mais en novembre 2018, seulement 61,4 % des femmes faisaient partie de la population active (contre 69,6 % des hommes). De plus, en 2017, seulement 593 400 femmes occupaient des postes de gestion au Canada, comparativement à 1,124 million d’hommes.
Les partisans de la diversité et de l’inclusion ont connu des hauts et des bas récemment lorsque des histoires de harcèlement et d’inégalités ont fait les manchettes et suscité une conversation nationale. À peine plus d’un an après la création du mouvement #moiaussi (#MeToo), certains s’inquiètent du ralentissement du phénomène, du moins au sein de certaines organisations canadiennes.
Une raison évoquée pour expliquer ce phénomène plutôt « éphémère » est le fait que de nombreuses organisations traitent la diversité et l’inclusion comme une « case à cocher » une seule fois qui est confiée à un service des RH débordé et sous-provisionné. Contrairement à d’autres « conversations nationales » sur le sujet de l’égalité, celle-ci pourrait pourtant être différente. En effet, de nombreux employeurs comprennent désormais que les jours de « ce que vous ne savez pas ne vous fait pas mal » sont comptés. Aujourd’hui, la réalité est « ce que vous ne savez pas pourrait vous faire mal et vous FERA probablement mal ». Les conséquences pourraient notamment porter atteinte à vos rendements sur actions, à vos évaluations boursières, à vos risques de poursuites, à votre réputation, à la gestion de vos talents et à vos relations avec la clientèle.
L’enjeu s’étend bien au-delà de l’atténuation des risques, puisque les recherches démontrent que l’égalité des sexes et la diversité globale améliorent les résultats de l’entreprise, renforcent la stratégie en matière de talents de l’organisation, améliorent l’image de marque de l’employeur et favorisent la mobilisation du personnel en offrant des perspectives de carrière équitables à tous et à toutes. Les organisations ayant un niveau élevé d’inclusion présentent un niveau de mobilisation des employés de 25 à 50 % plus élevé, un taux de croissance de 204 % du cours de l’action sur 10 ans (contre 76 % pour les autres organisations) et une croissance de 841 % (contre 49 %) de leur bénéfice net sur 10 ans (Kouzes et Posner, 2014; et Roi, 2006).
Les organisations doivent redémarrer la conversation (et leur culture) à l’aide d’un plan clair de gestion du changement et de la transformation, et ainsi imposer un changement complet de la mentalité. Pour ce faire, il leur faudra beaucoup plus qu’un événement unique, des slogans, des affiches et une nouvelle initiative des RH. Pour susciter un changement durable et évolutif des processus, des méthodes, des protocoles et de la culture d’entreprise, l’organisation aura besoin d’une vue d’ensemble ainsi que du soutien et de la responsabilisation de tous les niveaux de l’organisation, notamment de l’appui des cadres intermédiaires, qui sont aux premières lignes et qui représentent l’organisation.
Parmi les méthodes qui favorisent le changement, notons la formation des dirigeants et des gestionnaires, les groupes de discussion avec les employés et les projets pilotes, un nouveau plan de communication comportant des messages clés de même que des outils interactifs. Bien que toutes ces méthodes soient efficaces, pour mettre au point une culture réellement diversifiée et inclusive, qui reflète les différences en matière de sexe, de race, d’orientation sexuelle, d’antécédents, d’idéologies, de perspectives, d’expériences, etc., les nouvelles technologies peuvent donner un formidable coup de pouce.
Une étude récente de Mercer a révélé que seulement 4 % des organisations utilisent des données tangibles pour évaluer et rémunérer les compétences et les expériences variées de leurs employés, et que 49 % d’entre elles s’appuient sur des données qualitatives. Dans un milieu complexe en constante évolution caractérisé par des risques et des récompenses importants, les organisations doivent passer des perceptions et de l’instinct, à l’analyse.
Les technologies de diversité et d’inclusion et d’analyse de la main-d’œuvre deviennent plus que des outils permettant de se conformer aux exigences légales et réglementaires : elles deviennent des composantes importantes des outils logiciels en entreprise, puisqu’elles filtrent les préjugés et créent des programmes de diversité appuyés sur des données probantes.
Certains nouveaux outils et processus exceptionnels permettent de faire évoluer la discussion de « la diversité est la bonne chose à faire » ou de « ça semble juste » – des points de vue tout à fait honorables – à « c’est la bonne chose à faire parce que cela est juste et que les données nous aident à le faire de manière équitable et rentable ». Les technologies de diversité et d’inclusion peuvent cibler des candidats ou des employés et être regroupées selon l’acquisition de talents, le perfectionnement et l’avancement, la mobilisation et la rétention du personnel, et l’analyse.
Voici quelques nouveautés qui peuvent avoir de grandes répercussions sur la gestion du changement lié à la diversité et à l’inclusion :
L’outil Internal Labor Market Analysis® de Mercer (analyse interne du marché de la main-d’œuvre) aide les organisations à dresser le portrait de leur main-d’œuvre par niveau et à préparer des projections réalistes selon les données de RH, de paie et d’autres sources de l’organisation. L’employeur peut ainsi savoir qui est embauché, fournit un bon rendement, obtient de l’avancement et reste au sein de l’organisation. À un niveau plus avancé, l’analyse peut examiner les causes afin de déterminer quels sont les actions de la direction et les comportements du personnel qui ont des répercussions sur la main-d’œuvre.
L’analyse du réseau de l’organisation aide les employeurs à comprendre comment les gens communiquent et interagissent avec certains groupes comparativement à d’autres, ainsi qu’à déterminer les répercussions de ces interactions. L’analyse évalue le niveau de diversité, d’inclusion et de respect dont une organisation fait preuve envers ces groupes et fait ressortir la dynamique de groupe, autrement peu visible.
Le Pay Equity Index de Mercer (indice d’équité salariale) permet aux organisations de veiller à ce que leurs pratiques en matière de rémunération concordent avec leur philosophie de rémunération et leur stratégie générale en matière de talents. Malheureusement, une enquête menée récemment par Mercer a relevé que seulement 35 % des organisations ont mis en place des processus solides d’évaluation de l’équité salariale. L’outil Pay Equity Calculator (calculatrice d’équité salariale) de Mercer aide les organisations à repérer leurs facteurs de risque, à évaluer les répercussions potentielles de différentes mesures et à assurer un suivi des décisions lorsqu’elles examinent différentes avenues.
L’auto-identification est un processus qui prend une importance accrue, puisqu’elle permet d’évaluer l’expérience de l’employé par catégories et de soutenir les efforts de l’employeur pour recueillir des données sur leurs employés faisant partie de la communauté LGBTQ, ayant une incapacité ou autre, et d’utiliser ces données pour mieux appuyer ces personnes et ces groupes.
Les nouvelles technologies permettent aux organisations de comprendre que la diversité ne se résume pas à une question de personnes, mais plutôt à une culture et à des systèmes qui exigent des solutions systémiques. Cela signifie une stratégie réfléchie qui englobe des processus, des politiques, des technologies, une culture et des comportements pensés spécifiquement pour répondre aux inégalités particulières et structurelles (intentionnelles ou non), qui constituent des barrières à un traitement juste et respectueux en milieu de travail.
Les organisations ne peuvent plus être à la traîne du changement; elles doivent agir dès maintenant puisque le monde évolue à une vitesse effrénée. Les sociétés qui ne réinventeront pas leur culture pourraient disparaître à long terme. Celles qui s’adapteront le mieux aux changements continueront de progresser et de suivre l’évolution mondiale, de prendre de meilleures décisions d’affaires, de croître et de fidéliser des employés qui, eux aussi, sont au diapason du monde.
La diversité globale constitue un processus complexe, mais satisfaisant. Au cours des prochaines semaines et des prochains mois, Mercer publiera de nouvelles recherches et documents d’opinion afin d’aider les organisations à s’attaquer à ce défi stimulant. Consultez les plus récents articles sur notre site Mercer.ca et communiquez avec nous sans tarder afin de voir comment nous pourrions ensemble transformer ce sujet de conversation en mesures, puis en résultats.
Communiquez dès maintenant avec un expert de Mercer en matière de diversité et d’inclusion. Veuillez fournir vos coordonnées ci-dessous.
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