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Dans un monde où les employés savent de plus en plus à quels salaires ils peuvent s’attendre dans une autre entreprise et à mesure que la loi donne aux candidats le droit de connaître la fourchette salariale d’un emploi lorsqu’ils se soumettent au processus de recrutement, les chefs d’entreprise et les responsables des ressources humaines sont placés devant la question suivante :
Quel message votre entreprise veut-elle transmettre aux employés, aux candidats et aux clients sur la rémunération qu’elle offre?
La transparence salariale est un cheminement qui dépend d’où se situe votre entreprise au départ et de sa culture.
Les premiers stades du cheminement comportent probablement la communication de la fourchette salariale aux titulaires d’un emploi. Cela permet à un employé de comprendre comment sa paie se compare à la fourchette salariale pour son emploi. Plus loin dans ce cheminement, la transparence salariale pourrait prendre la forme de communications ouvertes des renseignements sur la rémunération, comme le fait Buffer, sur le site Web de l’entreprise. Aujourd’hui, la transparence salariale, dans une certaine mesure, n’est plus une option.
Cela dit, la transparence salariale est un sujet délicat à gérer. De multiples facteurs compliquent les décisions que les entreprises doivent prendre pour communiquer leur message :
Bref, la vérité – ou une version de celle-ci – éclate toujours, que les entreprises le veuillent ou non.
Premièrement, elle est importante pour les entreprises. Le manque d’équité salariale nuit à l’atteinte de la diversité de la main‑d’œuvre nécessaire pour que les entreprises prospèrent dans l’économie d’aujourd’hui. La transparence salariale fait beaucoup pour tenir les entreprises responsables des décisions qu’elles prennent en matière de salaires.
Deuxièmement, elle est importante pour les employés. Seulement 21 % des employés au Canada – contre 22 % dans le monde – donnent à leur entreprise la note « A » pour l’équité en matière de rémunération et de promotion, d’après notre Enquête 2019 sur les tendances mondiales en talents. De plus, au cours des cinq dernières années, le pourcentage d’employés qui perçoivent leur rémunération comme étant équitable a diminué, pour passer de 57 % à 52 %, d’après notre analyse des données mondiales sur la satisfaction des employés.
Troisièmement, le service de paie de votre entreprise ne contrôle plus l’information sur la rémunération. Des expressions comme « les données de l’étude indiquent que... » ne sont plus le fin mot de l’histoire. La numérisation et la démocratisation des renseignements sur la rémunération et la carrière ont rendu exceptionnellement facile pour les employés de se faire leur propre idée de la rémunération de leurs emplois. Par conséquent, le message de la transparence salariale émerge, que cela fasse votre affaire ou non.
En fin de compte, vos employés présents et potentiels échangent déjà à propos de la philosophie salariale de votre entreprise. Ils décident s’ils envisagent ou non de travailler chez vous et, le cas échéant, pour quel emploi poser leur candidature ou comment réorienter leur carrière en fonction de ce qu’ils savent de vos niveaux de rémunération. Par conséquent, la gestion de ce message exige des interventions proactives dans cette nouvelle réalité de la transparence.
S’adapter au nouveau monde de la transparence salariale comporte plus d’avantages que d’inconvénients pour les employeurs. Mais il faut que les dirigeants et les gestionnaires de personnel acceptent la réalité de ce nouveau monde, en abandonnant les idées traditionnelles et les anciennes convictions sur ce que les employés ont besoin de savoir et sur ce que les employeurs peuvent contrôler.
Voici six questions à prendre en compte par votre entreprise dans la poursuite de son cheminement en matière de transparence salariale :
Commencez par voir tout ce que vous communiquez à l’heure actuelle et ce qui explique pourquoi les gens dans votre organisation sont payés comme ils le sont. Vos pratiques varient-elles d’une province à l’autre ou d’un service à l’autre? Et pour les organisations où l’on retrouve des syndicats, il faut comprendre ce qui est divulgué dans les conventions collectives et les conséquences qu’aura la divulgation de la rémunération des employés non syndiqués.
En quoi la rémunération reflète-t-elle votre image de marque? Comment le salaire s’intègre-t-il aux autres éléments de la rémunération, notamment les primes, les avantages accessoires et les avantages sociaux pour constituer un programme complet de rémunération globale? Quels renseignements allez-vous partager, et pourquoi? Voulez-vous être en mesure de parler avec les employés de leur parcours professionnel? Faites-vous cela pour fidéliser vos employés, pour être un employeur de choix pour les nouveaux employés, ou les deux?
Ce sont peut-être toutes ces raisons à la fois. À quel point voulez-vous être transparent? Vous pourriez communiquer seulement les fourchettes salariales pour des familles d’emplois ou pour certains postes en particulier, ou choisir de partager des renseignements surtout à l’interne ou pour certains objectifs à l’externe.
Examinez attentivement les emplois et les structures salariales de votre entreprise. Vos emplois sont-ils définis par les compétences requises, et vos structures salariales sont-elles à jour pour être concurrentielles? Ensuite, effectuez une solide analyse statistique pour comprendre si, oui ou non, les gens sont payés équitablement selon les normes en tenant compte des facteurs pertinents, comme les différents lieux de travail, les familles d’emplois, les années d’expérience et le rendement.
Plusieurs options s’offrent à vous pour votre stratégie de transparence (ces stratégies ne sont pas mutuellement exclusives) :
De façon proactive, communiquez les changements apportés à vos pratiques et politiques salariales dans votre cheminement. Reliez-les à votre image de marque en transmettant des messages externes et en faisant état des réussites en matière d’équité salariale, avec des communications de recrutement et un soutien quotidien pour les cadres qui échangent avec les employés pendant les évaluations de rendement et les conversations sur le parcours professionnel.
Les plateformes de technologie numérique sont essentielles pour aider les employés à consulter les fourchettes salariales et à explorer les possibilités de carrière, et sont généralement la source unique de vérité dans la communication des données salariales.
Les gestionnaires de ressources humaines peuvent utiliser tout un éventail de statistiques pour évaluer l’efficacité. Une solution simple consiste à utiliser les mesures de ce que pensent les employés dans les sondages sur l’engagement des employés. Autre solution plus fiable, la modélisation statistique indiquant si la perception des employés quant au caractère équitable de leur salaire permet de prédire le roulement de personnel assurera plus d’exactitude dans le dialogue.
Demandez‑vous pourquoi les candidats veulent travailler pour votre organisation, pourquoi les employés décident de rester et s’il y a d’autres relations entre la transparence salariale et les résultats généraux.
Être transparent à propos du salaire peut aider votre entreprise à renforcer la confiance et sa relation avec vos employés d’une façon qui rehausse votre image de marque et, en fin de compte, votre réussite en tant qu’entreprise. La transparence procure également aux gestionnaires les connaissances qui les aident à être plus constructifs dans les conversations sur le perfectionnement professionnel avec leurs employés, une étape dans la fidélisation des meilleurs talents.
Si votre organisation ne prend pas de mesures proactives dès maintenant pour devenir plus transparente en matière de salaire, vous risquez de manquer le train et de voir le message vous échapper. Le moment est venu de prendre en main votre message.
S’adapter à la nouvelle réalité de la transparence salariale comporte plus d’avantages que d’inconvénients pour les employeurs. Les dirigeants et les gestionnaires RH doivent accepter cette nouvelle réalité et travailler pour changer les mentalités.
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