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買収先の現経営者について、買い手がM&A後も辞めずに残ってほしいと考える場合には、買い手の意に反して経営者が「悪いが辞める」と言い出さないように、積極的に対策を講じる必要があります。
買収後の事業運営方針、買収先の現経営者の適性などを勘案し、現経営陣を一定期間続投させることが必要と判断した場合、これら経営者が様々な事情によって、買い手の意に反して退職してしまうリスクのコントロールを試みます。
会社や事業の買収直後にそれら組織の経営を担える人材を買い手で準備することができず、対象会社の経営者が継続してくれない場合にたちまち困ってしまうのが、多くのクロスボーダーM&Aの実情であると思われます。現経営者側には、M&Aに伴って多額の現金を手にしたり、他社から声がかかったりするなど、退職の大きな誘因があるケースも珍しくありません。M&Aという経営環境の激変下では、残って欲しいという買い手の意思を適切に伝えないと、自分から転職先を探し始める恐れもあります。
HRDD(組織・人事デューデリジェンス)の一環として、経営者の雇用関係、報酬・処遇関係のドキュメントを分析し、市場慣行との相対感を持ったうえで、さまざまな状況におかれた経営者の本心を探るリテンションインタビューを行います。買い手から提示するリテンションプランと買収後の新報酬案を策定し、効果的なコミュニケーションの方法をデザインして、経営者との合意形成を支援します。ニーズに応じて、経営者に対してオファー内容の説明や、オファーミーティングへの同席もいたします。
* PtoPミーティング: Principal to Principalミーティングの略。Agent(代理)ではない、トップ同士のミーティングのこと
日本企業が海外企業を買収する際、一定期間、現経営者の続投を考えることが多い。それは、日本企業にとって新しい経営者を手当てして送り込むことが簡単なことではなく、経営者の交代(流出)で足元の業績が悪化するリスクもあるからである。残ってほしい経営者に「悪いが、辞める」と言わせないための施策がリテンション(引き留め)策である。
効果的なリテンション策には、今回の買収が買い手の事業戦略のどの部分にどうあてはまるのか、それは買収先の経営者や従業員にとってどのようなチャンスを意味するのか、という事業家魂に火をつけるような話がまず必要である。これに加えて、市場慣行を踏まえたフェアで魅力的な報酬の設計が欠かせない。さらに、経営者の置かれた状況に鑑み、リテンションボーナスの提供も検討される。
鍵となるのは、経営者の本音を引き出すリテンションインタビューである。一口に経営者といってもさまざまなタイプがいて、個人の事情も異なる。買収後の買い手のシナリオを踏まえ、本人へのコミュニケーションの組み立てを吟味する。一方、いくら手を尽くしても遂にリテンションが叶わないケースもあるので、常に「プランB(現経営陣が退職した場合の次善策)」の準備を怠るべきでない。
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