組織・人事変革コンサルティング
人材ポートフォリオ・人的資源計画
企業の実行力を支える人的資源の育成・調達計画を立案します。
What?
クライアント企業が、事業戦略の実行力を担保するためには、その実行を支える人的資源が必要十分に存在していることが必要となる。
Why?
マーサーは、ビジネスモデルに対する深い洞察から戦略上重要とされる人材セグメントの特定に貢献すると共に、市場データを活用した分析アプローチによって、その計画の精度を高めることを支援します。
How?
クライアント企業が直面している状況に応じて、最適な提案を準備いたします。
Solution
キャリアフレームワーク
人材需給ギャップ分析
Workforce Metrics
人的資源計画
コンサルタントコラム725
雇用流動化の議論から、人材育成を考える
『第4次産業革命をリードする日本の戦略』と題した「新産業構造ビジョン」(1) (中間整理)が、先ごろ経済産業省から発表されました。...人事に携わる皆さんにとって最も気になるトピックは、この後に続く具体的戦略の一つに挙げられた「人材育成・獲得、雇用システムの柔軟性向上」ではないでしょうか。
コンサルタントコラム717
『The Future of Jobs (仕事の未来: World Economic Forumレポート)』に思ふ
今年1月にダボスで開催された世界経済フォーラムにおいて、The Future of Jobs (仕事の未来)というレポートが提示された。このレポートは、WEFとマーサー社が、協働で世界中の企業の人事及び経営のトップに対して行ったアンケート調査結果をまとめたものである。テーマは、遺伝子工学、人工知能、ロボティクス、ナノテクノロジー、3Dプリンティング等の第4次産業革命が、未来の雇用に与える影響に関する見解を問うたものであった。
コンサルタントコラム683
中計の実現可能性は担保されているか？
中計を実現するために必要なケイパビリティ、すなわちそのケイパビリティを担う人材が質、量ともに必要なだけ確保できるか、ギャップがあるならばどのように埋めるのかということが中計実現に向けて極めて重要になる。これは単に要員数を管理すれば良いという話ではない。
コンサルタントコラム660
平均寿命100歳の時代を考える –NHKスペシャル「NEXT WORLD 私たちの未来」
2045年までに残されている時間は、30年。冷静に考えると非常に短い。後、30年で平均寿命が100歳に到達するということは、今、70歳を迎えた人たちは、30年後ようやく平均寿命に到達することを意味し、まだ30年もの人生が待ち構えていることを意味する。30年と言えば、少し前ならば職業人生の期間そのものである。また、働き手にとってみれば、今、35歳を迎えた人たちが、今の制度が規定する定年を迎える頃である。
コンサルタントコラム639
日系多国籍企業のためのASEAN人材戦略 ～EVP(企業の社員への提供価値)の構築がカギ～
国内市場の成熟化が進む中、日本企業は成長機会を求めてASEAN市場への参入を強めている。多くの日系多国籍企業は、域内の各市場において既に相当規模の事業を確立しており、現地社員の獲得に資する存在感を見せている。また、近年多極的なASEAN市場での事業の効率的な管理と、市場の動向にもとづいた迅速かつ正確な意思決定を目的として、シンガポールに地域統括拠点を設置する動きも目立っている。
コンサルタントコラム621
社員構成比率の超高齢化を迎えるにあたって
日本企業は、高度成長期においては、新たな社員を雇用する競争に明け暮れ、「金の卵」とまで呼んで新人雇用を争った時代があった、その頃企業の人員構成は「ピラミッド型」を形成していた。その後、バブル期の大量雇用の若手が入社し、10年が経った1990年代後半には、「二つのコブ」のように、50歳代と30歳代に人員が集中する時代を迎えた。その人員構成が、今度は「逆ピラミッド」を構成する時代に入っていくのである。
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