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2020年～2021年に改善された共感という手段を用いて、より従業員にとって親しみやすく、持続可能で新しい仕事の形に調和する新しいパートナーシップを切り開く大きな機会が訪れています。今年、私たちは「共感力の高い組織」の台頭を目の当たりにしています。このように共感できる組織の成功要因は何なのでしょうか？、ステークホルダーとの関連性をリセットすること、社員とプロセスにおける適応能力を構築すること、パートナーシップと不平等の撤廃に取り組むこと、社員の健康と統合型ウェルビーイングの実現を推進すること、雇用を促進すること、そして集団的な幸福のためにエネルギーを利用することに注目しています。
Global Talent Trends 2022 - Video transcript
An upside-down world demands new ways to relate
Grandparents and grandkids are connecting on TikTok®
Computers know us better than we think
Our children now learn from chatbots
The challenges aren’t over yet
Organizations must adapt
60% of executives worry top talent won’t return to work
98% of organizations report significant skills gaps
81% of employees feel at risk of burnout
Turning the world right side up means …
Reflecting employee values
82% of employees expect their employer to do what’s right for society
Harnessing the positive
Employee’s top prediction is the future of work will be more balanced
Making moments matter
High growth companies are twice as likely to design work experiences for different personas
Welcome to the rise of the Relatable Organization
Global Talent Trends 2022
パンデミックは、日和見主義とリスク意識の双方が必要であることを示しました。人々は喜びと自由を感じ、人生を再構築することを求めています。組織は大胆な改革を計画していますが、果たして真の変化をもたらすものに焦点を合わせているでしょうか？
今年の調査には、約11,000人の方々にご協力いただきました。この場を借りてお礼申し上げます。16の地域と13の業界を代表する経営幹部、人事部のリーダー、そして社員の方々が、何に対して夜も眠れないほど頭を悩ませているのか、そして何が将来への希望となっているのかを語ってくださいました。その結果、従来の価値創造の概念に挑戦し、社会貢献を再定義する、より共感力の高い組織の必要性が明らかになりました。
各セクションから、今年のピープルアジェンダを形成しているトレンドの詳細がご覧いただけます。
この2年の出来事は、投資家や従業員、消費者の考え方に忘れられないほどの多大な影響を与えました。今までとは異なり、パーソナライズされた新しい仕事の世界では、優先順位を見直す必要があります。それには、満たされていない要求を特定するために傾聴し、学び、適応する新しいスキルが必要となります。傾聴も適応もできない企業は資本調達や人材誘致とリテンション、それぞれの人や状況に応じて、適切な対応をとる能力を失います。共感力のある企業は、自分達が何を尊重するのかを明らかにし、分け隔てのない公正な給料、公平な条件、柔軟性など「良き仕事」の基準を設ける努力をしています。そして、人権を擁護し全てのステークホルダーの価値観を反映するために、継続して声を上げています。消費者や従業員の行動を突き動かすものに絶え間なく耳を傾け、価値観を重視したものに企業文化や慣行を構築します。
人は会社のために働くのではなく、会社と働きたいと考えています。働き方の未来はより柔軟で代替可能であり、そしてより多くのグローバルに散在する従業員によって押し進められた、これまでよりフラット（管理階層を減らす）でネットワーク化された人材モデルによって決まります。これは仕事というものの社会的な契約の変化を表しており、誰もが公平な待遇を受けていると感じた場合にのみ成功するでしょう。ハイブリッドワーク、ギグワーク、グローバルで動きのある労働力を活用する機会は、新たに生じる機会であり課題でもあります。これに対応して、共感力のある組織はエコシステム全体でパートナーシップの考え方を浸透させています。こうした企業は、公平性と包摂性のある人材モデルを用意し、より広く多様な人材プールにアクセスし、サプライヤーやビジネスパートナーとのより強固なネットワークを構築することで、ビジネスにおけるレジリエンスを確立しています。今日では、従業員やステークホルダーたちを「リードする」ことよりも、彼らと「パートナーの関係にある」ことの方が、企業にとっては競争上の優位となるのかもしれません。
パンデミックは様々なグループの健康と富の格差を表面化させた上に悪化させ、医療へのアクセシビリティと医療費助成制度だけではだけでは不十分であることを明確に示しました。昨今重要視されているウェルビーイングROIは、投資収益率(医療関連コストの削減に重点を置いたもの)よりも、従業員の現在および将来の福祉を守るために何が違いを生むかということです。したがって、雇用主は従業員の満たされていないニーズに対応し、情緒的、身体的、社会的、経済的に健全であることを保証する責任があります。共感力のある組織は、従業員の個人的および家庭の状況を理解します。こうした組織は、健康でやりがいのある持続可能な職場行動を奨励し、重大な局面に個々人に最適化された支援を提供することで、従業員全員がウェルビーイングを実践できるように積極的にサポートします。
スキルと従業員の両方にある重要な需給ギャップによって、 企業が果たす役割は自社のサステナビリティを確保するだけでなく、従業員の将来のエンプロイアビリティを確保する上で、重要であることが明確になりました。パンデミックは将来の組織を構築する中、スキル重視の人材モデルとアジャイルなワークデザインの重要性を強調しました。企業はこれまで以上に、生涯学習のマインドセットを浸透させ、多くの人のキャリアの幅を広げ、あらゆる経歴を持ち、異なる世代の労働者が成功への道を切り開いていけるよう支援しています。
「働き方の未来」は、新型コロナウイルス感染拡大の前にすでに企業の課題として顕在化していましたが、長期的な取り組みと考えられていました。パンデミックは新しいビジネスモデル、新しい働き方やテクノロジーの構築をする緊急性を飛躍的に加速させました。かつて疑念と抵抗感を持たれていたアイディアが、今やこの時代に最大の挑戦のいくつかを解決するものとなり、多くの人が疲れ果てているものの、こうした挑戦がよりバランスの取れた働き方の未来をけん引するともっと楽観的でもあります。今日、企業には仕事や働き方、職場を再設計することで従業員のエネルギーを解き放つユニークな可能性があります。この大望を実現するための鍵となるのは、関連性があり共感力高いHR部門の構築です。そして、従業員のライフスタイルに対する考え方を変化の中心に置くようにすることです。
2022年、人事リーダーが最優先で取り組むべきタレントマネジメントは何でしょうか？これら人事上の優先事項のうち、C-Suite幹部は何がビジネスに最大のROIをもたらすと考えているのでしょうか？最も重要視しているのは、人材の定着です。では、従業員を会社に留まらせるものは何か。もちろん、これらは常に一致しているわけではありません。また、地域や業種による違いにも驚かされるでしょう。
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